25 Exemple d'une médiation intra-entreprise
 
 
Objet du conflit : les congés pris par la salariée étaient contestés par l’employeur ; une sanction a été prise sous la forme d’une mise à pied d’une semaine non payée et les congés d’été pris n’ont pas été rémunérés.
- pour l’entreprise : taille d’environ 50 salariés, axée vers l’ingénierie dans un domaine de pointe. Les enjeux : un travail sur l’image et la communication ; éviter toute mauvaise publicité et faire porter ces enjeux par ses salariés quel que soit le poste auquel ils se trouvent au sein de l’entreprise.
- pour la salariée : cette personne est au standard, à l’accueil même de l’entreprise ; elle occupe un poste clé et a donc une image très forte.
L’atmosphère au sein de l’entreprise est conviviale, les rapports y sont essentiellement fondés sur des responsabilités horizontales, chacun concourant aux objectifs de production et d’efficacité communs.
Lors de la médiation, la salariée exprime la grande estime qu’elle a pour le Directeur Général, homme accessible, avec qui elle a des contacts bien qu’ayant un poste de standardiste ; elle regrette toutefois de devoir passer par sa secrétaire pour pouvoir réaliser sa demande de congés et obtenir des rendez-vous avec lui ; elle pense que sa secrétaire filtre les informations qu’elle donne et qu’elle exerce un pouvoir sur elle (conflit interpersonnel sous-jacent).
Le Directeur Général rappelle alors la fonction de chacune, précise que sa secrétaire a pour vocation à rassembler les dossiers, les informations, les demandes de congés pour tout le monde, y compris pour d’autres directeurs.
La salariée rappelle l’origine du conflit, en précisant que dans l’entreprise, elle est la seule à connaître des problèmes d’organisation de ses propres congés, qui nécessitent l’embauche d’un intérimaire pour pallier à son absence (si absence de plus de 3 jours). Connaissant ces difficultés, elle veille à ne pas désorganiser l’entreprise en prenant ses congés hors périodes de grande activité.
Le Directeur Général précise que si elle a posé ses congés, elle n’a cependant pas attendu l’autorisation hiérarchique pour les prendre. Le fait de les poser ne donne pas le droit pour autant (pas d’autorisation implicite) ; et que par ailleurs, cette demande écrite de congés reste introuvable.
La salariée exprime un mécontentement en expliquant qu’étant partie dans son pays natal et ayant rencontré un problème d’organisation pour le retour (par avion), elle avait appelé la secrétaire du DG qui, à aucun moment, ne lui a précisé que ses congés avaient été refusés ; elle a dit simplement « OK je transmets ». La salariée précise qu’elle se fondait sur une pratique habituelle dans le sens où on ne lui avait jamais refusé ses congés organisés auparavant d’une façon autonome.
La salariée exprime que la sanction est lourde et disproportionnée ; elle aurait compris une mesure plus symbolique ; elle a un doute quant à la légalité de cette sanction disciplinaire et se dit prête à saisir le Conseil des Prud’hommes.
Le Directeur exprime, lui, son souhait de rappeler la règle et d’éviter définitivement toute récidive dans son entreprise (cela servira d’exemple aux autres salariés) ; trop de convivialité nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ; il souhaite plus de professionnalisme.
Le médiateur propose à chacune des parties de se positionner sur la sanction :
- pour le Directeur : jusqu’où veut-il aller en adaptant la sanction à la situation ? Veut-il en faire un cas d’école ou rechercher une solution équitable ?
- pour la salariée : jusqu’où peut-elle accepter d’être sanctionnée ?
Le Directeur accepte l’idée de supprimer la mise à pied à condition qu’elle fasse ses preuves pendant le mois à venir dans l’entreprise, en s’investissant à fond et en restaurant l’atmosphère conviviale au sein de l’entreprise.
La salariée accepte de ne pas être payée pour les 3 jours de retard dans la reprise de ses fonctions (liés à l’avion) même, si selon elle, c’est un cas de force majeure.
La médiation se termine par la rédaction d’un accord dans lequel sera précisé les indicateurs objectifs quant à la notion d’investissement et de service que devra respecter la salariée dans le mois à venir.
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