25 La médiation intra-entreprise :
Un outil de régulation des tensions sociales, un moyen de prévenir et de gérer le risque contentieux dans les organisations privées ou publiques
 
De nombreuses tensions apparaissent et perdurent dans la sphère professionnelle. Inhérentes à la vie des organisations contemporaines, elles peuvent être verticales, horizontales et transversales. Le rythme et le contexte actuel entraînent dans les organisations des changements permanents. Ces mouvements perpétuels engendrent des coûts multifactoriels et impactent la bonne marche des organisations.
La médiation peut jouer le rôle d'un instrument de régulation sociale et de bonne gestion de l'aléa juridique et judiciaire.
 
Elle permet entre autres de :
 > co-construire des solutions juridiques mutuellement satisfaisantes et équitables,
 > sécuriser l'accord de médiation,
 > veiller à la confidentialité des débats,
 > établir une compréhension réciproque, prenant en compte contraintes du terrain et impératifs d'activité,
> maintenir ou restaurer le dialogue social,
> gérer des équipes en lien avec les objectifs opérationnels,
> faciliter la prise de décision(s) en équipe,
> gérer les conflits entre associés, actionnaires, dirigeants ou en entreprise familiale,
> faciliter les changements rapides nécessitant la réorganisation ou la restructuration de l'entreprise,
> mettre en place une nouvelle stratégie ou gouvernance de l'entreprise,
> prévenir et débloquer des situations de crise,
> gérer les personnes en difficultés,
> faire face aux risques psychosociaux.
Elle concerne tant les conflits individuels (contrat de travail, licenciement, démission, rupture conventionnelle, procédure disciplinaire, harcèlement, discrimination...) que les conflits collectifs (licenciements économiques, grèves, négociations annuelles obligatoires, rédactions de règlement intérieur, dotations au comité d'entreprise...).
Quand ?
 
La médiation peut se mettre en place à tout moment (quand aller en médiation ?), avant ou après rupture du contrat de travail, de manière conventionnelle ou judiciaire.
- Avant "rupture" : médiation conventionnelle
- Après "rupture" : médiation judiciaire ordonnée par :
 - le Conseil de Prud'Hommes (bureau de conciliation, bureau de jugement)
  - le juge départiteur du Tribunal d'Instance (audience de départage)
  - la chambre sociale de la Cour d'appel
Lorsqu'une décision de justice a été rendue et que le contentieux perdure et s'envenime, vous pouvez demander au juge d'ordonner une médiation ; même au stade de l'appel, la médiation reste possible.
 
Quelles situations ? (exemples)
 
- refus d'évolution ou de changement de poste
- modification du contrat ou des conditions de travail
- demande de paiement d'heures supplémentaires (difficultés d'appréhender les moyens de la preuve)
- revendications fondées sur des discriminations (homme/femme, état de santé, syndicale, croyance religieuse...)
- harcèlement moral ou sexuel (hors faute pénale)
- mésentente ou conflit entre salariés
- réintégration dans l'entreprise suite à une décision judiciaire
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