25 La médiation dans les relations du travail :
un outil de régulation des tensions et de résolution des conflits
 
 
Rien ne va plus avec mon employeur !
 
- C'est vous qui avez commis la faute ! Je vous licencie !
 
- Vous n'avez pas le droit, c'est vous le responsable !
 
De nombreuses tensions apparaissent et perdurent dans la sphère professionnelle. Inhérentes à la vie des organisations contemporaines, elles peuvent être verticales, horizontales et transversales. Les adaptations génèrent bien souvent du stress, du mal-être au travail, voire de la souffrance (risques psychosociaux). Elles impactent le bien-être au travail et la bonne marche des organisations.
 
Face à un malaise de plus en plus perceptible chez les salariés, la médiation peut jouer le rôle d'un instrument de régulation sociale et de bonne gestion de l'aléa juridique et judiciaire. Elle permet entres autres :
 
> de prévenir la perte d'un emploi
 
> de restaurer le dialogue social
 
> de co-construire une rupture à l'amiable
 
Elle concerne tant les conflits individuels (contrat de travail, licenciement, démission, rupture conventionnelle, procédure disciplinaire, harcèlement, discrimination...) que les conflits collectifs (licenciements économiques...).
 
 
Quand ?
 
La médiation peut se mettre en place à tout moment, avant ou après rupture du contrat de travail, de manière conventionnelle ou judiciaire.
 
   - Avant "Rupture" : médiation conventionnelle
 
   - Après "Rupture" : médiation judiciaire ordonnée par :
 
- Le Conseil de Prud'Hommes (bureau de conciliation, bureau de jugement).
- Le juge départiteur du Tribunal d'Instance (audience de départage).
- La chambre sociale de la Cour d'Appel.
 
Lorsqu'une décision de justice a été rendue et que le contentieux perdure et s'envenime, vous pouvez demander au juge d'ordonner une médiation ; même au stade de l'appel, la médiation reste possible.
 
 
Quelles situations ? (exemples)
 
- refus d'évolution ou de changement de poste
 
- modification du contrat ou des conditions de travail
 
- demande de paiement d'heures supplémentaires (difficultés d'appréhender les moyens de la preuve)
 
- revendications fondées sur des discriminations (homme/femme, état de santé, syndicale, religion, etc.)
 
- harcèlement moral ou sexuel (hors faute pénale)
 
- mésentente ou conflit entre salariés
 
- procédure disciplinaire
 
- réintégration dans l'entreprise après une décision judiciaire
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